Entrevista: Respostas sobre o levantamento topográfico georreferenciado

Julio Cesar Borges Baiz 

Fala Doutor!

Na estreia da coluna “Fala Doutor”!, entrevistamos o Dr. Francisco dos Santos Dias Bloch (Advogado no escritório Cerveira e Advogados Associados), sobre o georreferenciamento de imóveis rurais ou como alguns preferem chamar “levantamento topográfico das reais medidas do terreno”. Um tema que, ainda hoje, gera várias dúvidas, além de mexer no bolso dos proprietários de imóveis rurais para que estes comprovem a real dimensão dos seus terrenos e atualizem essas informações junto ao INCRA.

Sem mais delongas, vamos ao que interessa e, portanto, Fala Doutor!

BDI: O que é o georreferenciamento?

Dr. Francisco: A expressão “georreferenciamento” é utilizada de duas maneiras.

Georreferenciamento é, em primeiro lugar, o levantamento topográfico georreferenciado de um determinado imóvel, feito com base nas normas do sistema geodésico brasileiro. Consiste em um trabalho de campo e de análise de documentos, realizado para verificar as reais dimensões de um determinado terreno, levando-se em conta tanto o posicionamento físico do terreno, quanto o histórico daquele imóvel: este trabalho, para ter acesso ao registro de imóveis, deve ser executado segundo as normas do INCRA, e deve também ser aprovado por aquela autarquia.

O resultado final do levantamento consiste em um memorial descritivo e em uma planta, marcados com as coordenadas geodésicas necessárias à descrição do terreno, e constando os confrontantes do imóvel.

Em segundo lugar, georreferenciamento é a expressão utilizada para designar o trabalho de retificação de matrícula dos imóveis rurais, com o objetivo específico de fazer constar a descrição georreferenciada do terreno no registro imobiliário. Esta retificação atende às regras gerais da Lei de Registros Públicos, mas deve ser precedida do controle do INCRA.

A retificação da matrícula dos imóveis rurais, para fazer constar a descrição georreferenciada do terreno, passou a ser obrigatória no Brasil a partir da promulgação da Lei 10.267, de 2001.

BDI: Quais os imóveis que devem ter o georreferenciamento?

Dr. Francisco: O georreferenciamento (entendido como a etapa final dos procedimentos acima, ou seja, a efetiva retificação da descrição do imóvel em sua matrícula, para que conste a descrição georreferenciada do terreno) deve ser efetuado para todos os imóveis rurais no Brasil.

Note-se que o conceito de imóvel rural está ligado à destinação do terreno, e não apenas ao aspecto tributário (não é apenas o fato de o proprietário pagar ITR que define se o imóvel é rural ou não). Este enquadramento em última análise é feito pelo INCRA, mas como regra é possível afirmar que um terreno será considerado rural, qualquer que seja a sua localização, caso o imóvel seja destinado, ou por suas características possa se destinar, à exploração agrícola, pecuária, extrativa vegetal, florestal ou agroindustrial.

BDI: Quais as legislações que regem o levantamento topográfico georreferenciado e a retificação da matrícula do imóvel rural?

Dr. Francisco: O levantamento topográfico georreferenciado é regulamentado, entre outras normas, pela Segunda Edição da Norma Técnica Para Georreferenciamento de Imóveis Rurais, aprovada pela Portaria INCRA n.º 578, de 16 de setembro de 2010. Esta norma regulamenta os aspectos técnicos do levantamento topográfico, tais como limites de margem de erro, o formato de apresentação das informações para que o INCRA aprove (certifique) o trabalho final, etc.

Já o procedimento de retificação da matrícula do imóvel rural, realizado após a certificação do levantamento topográfico, é regulamentado pela Lei n.º 6.015/73, a Lei de Registros Públicos.

BDI: Quem pode fazer o levantamento topográfico georreferenciado de um imóvel rural?

Dr. Francisco: Deve ser realizado por um engenheiro agrimensor cadastrado junto ao INCRA. Este engenheiro deverá executar o trabalho segundo as normas expedidas pelo INCRA, que definem a técnica a ser utilizada para cada medição (cada terreno deve ser medido segundo determinadas técnicas aprovadas, e cada terreno suporta um grau diferente de margem de erro para que o trabalho, como um todo, não fique comprometido).

Após a realização do trabalho e a certificação pelo INCRA, o memorial descritivo deve ser averbado junto à matrícula do imóvel. Esta é a retificação da matrícula propriamente dita.

BDI: Existe uma lista dos profissionais habilitados a executar o levantamento georreferenciado?

Dr. Francisco: Sim. O INCRA credencia os agrimensores habilitados a fazer o levantamento georreferenciado.

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Entrevista: Estagiários (Contratação, remunerações, benefícios, deveres e obrigações)

Julio Cesar Borges Baiz

Fala gerente!

Para esclarecermos algumas dúvidas sobre o tema “Estagiários”, convidamos Carlos Henrique Borges (Gerente Administrativo, na empresa SAT Indústria e Comércio de Malhas Ltda.).

Portanto, Fala Gerente!

BST: Estagiário deve ser registrado na Carteira Profissional?

Carlos: A legislação não menciona nada a respeito de registro ou qualquer anotação na Carteira Profissional. Mas é recomendável, para efeitos de fiscalização, que as empresas anotem na parte de “Anotações Gerais”: o curso do estudante, o nome da Instituição de Ensino, a razão social da Unidade Concedente e as datas de início e término do estágio. Esta anotação não deve ser feita na parte referente a “Contrato de Trabalho”, na Carteira Profissional, pois não é registro de trabalho nos moldes da CLT.

BST: Existe um modelo de contrato de estágio? Pode dar um exemplo?

Carlos: Sim. Veja o modelo.

TERMO DE COMPROMISSO PARA ESTÁGIO DE COMPLEMENTAÇÃO EDUCACIONAL

Pelo presente instrumento particular, e na melhor forma de direito, em que são partes, de um lado, ABC IND. e COM. LTDA. inscrita no CNPJ sob o nº 11.111.111/0001-11 e inscrição estadual nº 111.111.111-118, com sede na Rua Caio, nº 19, Bairro Vila Romana, na cidade de São Paulo, Estado de SP, neste ato representado por João José Araújo, denominado simplesmente, CONCEDENTE; o SERVIÇO DE ENSINO, Departamento Regional de São Paulo, inscrito no CNPJ/MF sob o nº 11.111.111/0001-33, inscrição estadual Isento, com sede nesta Capital, na Avenida Paulista, 1, Bairro Cerqueira César, neste ato representado por Marcelo Silva e Silva, e, de outro lado, o aluno Carlos Cesar, estudante do curso Técnico Têxtil, portador da Cédula de Identidade RG n° 22.222.222-2, inscrito no CPF/MF sob o n° 333.333.333-33, residente e domiciliado na Rua Donato Mario, 2, doravante denominado ESTAGIÁRIO; resolvem celebrar o presente Termo de Compromisso para Estágio obrigatório de Complementação Educacional de Ensino, sem vínculo empregatício, nos termos da Lei nº 11.788, de 25.09.2008, que reger-se-á pelas seguintes cláusulas e condições:

1. O Estágio terá por objetivo principal, proporcionar ao estudante do curso Técnico Têxtil, aprendizagem em serviço, mediante experiência prática nas atividades específicas de natureza de sua área de formação profissional, conforme plano de estágio, devidamente especificado em anexo.

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Entrevista: Salários e Remunerações

Julio Cesar Borges Baiz

Nesta edição, tratamos dos salários e remunerações do empregado. Para esta entrevista consultamos José Carlos Ferreira Mello (jkmello@bol.com.br), que atua na parte administrativa e contábil há mais de 30 anos.

Portanto, Fala Gerente!

BST: Como é definido o piso salarial do empregado?

Mello: Pode ser definido por legislação federal (salário-mínimo), por legislação estadual (piso salarial estadual) ou por acordo ou convenção coletivos de trabalho. Além de poder ser aumentado, conforme o acordo entre as partes.

BST: Quais são as formas de ajuste salarial, permitidas pela legislação, no momento da con-tratação do empregado?

Mello: Promoção, enquadra-mento salarial, aumento salarial por mérito ou desempenho, reajuste coletivo (data base), por criação ou reclassificação de cargos, transferências.

BST: Quais são os prazos, estipulados por lei para pagamento dos salários?

Mello: O pagamento do salário mensal deve ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Se o pagamento for estipulado por semana ou quinzena deverá ser efetuado em até cinco dias corridos após o vencimento da semana ou quinzena.

BST: O empregador é obrigado a abrir uma conta salário para o empregado? Em quais situações este tipo de conta é necessária?

Mello: .....

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Entrevista: O padrão de qualidade para uma empresa

Julio Cesar Borges Baiz

Fala gerente!

Nesta coluna trazemos até você um conceito que vem crescendo no Brasil, que é o chamado “Padrão de Qualidade para as Empresas”. Até bem pouco tempo atrás, a ideia era de um conceito de padronização dos processos de produção ou prestação de serviços para uma empresa. Entretanto, hoje em dia, a padronização também se dá através dos trabalhos excercidos por qualquer funcionário, ou seja, em um determinado departamento da empresa é criado um manual padronizado para o exercício das atividades, afim de evitar que um determinado empregado que sai da empresa possa prejudicar a qualidade dos serviços que nela são executados e, também para que se torne mais fácil atingir um “padrão de qualidade” reconhecido mundialmente.

Para atender a essas dúvidas, entrevistamos Rafael Zanuto, sócio-diretor da Labmetro Sistemas de Gestão (www.labmetro.com.br), empresa especializada na área de Sistemas de Gestão da Qualidade.

Portanto, Fala Gerente!

BST: O que é a ISO-9000?

Rafael: A ISO-9000 é um conjunto de normas internacionais que visa a garantia da qualidade dos produtos ou serviços de uma organização. A sigla ISO (Internacional Organization for Standardization) representa a organização responsável pela criação da série ISO-9000. A ideia da organização é promover a melhoria contínua de produtos e serviços através de um Sistema de Gestão da Qualidade. No Brasil utilizamos a NBR ISO-9001, fornecida pela representante da ISO por aqui, a ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas). Importante salientar que a norma não dita requisitos e obrigações dos produtos e serviços, ela estabelece meios e controles para garantir a padronização dos processos.

BST: Na prática, o que isso quer dizer?

Rafael: Deixando os termos técnicos de lado significa que, com a ISO-9001, toda a fabricação de um produto ou prestação de um serviço passa a ser feita da mesma forma, de acordo com padrões estabelecidos em documentos regulamentares, estatutários e pela própria empresa. A partir do momento em que os processos são padronizados, fica mais fácil garantir a qualidade do que está sendo feito. Com os parâmetros em mãos, a empresa passa a controlar para que tudo que ela estabeleceu como padrão de qualidade seja respeitado pelos funcionários. Ou seja, ela passa a garantir que aquela barra de chocolate que você tanto gosta, terá sempre o mesmo peso e o mesmo sabor, pois é fabricada da mesma forma.

BST: O que é o Sistema de Gestão da Qualidade?

Rafael: O SGQ, como também é conhecido, nada mais é do que o conjunto de ferramentas que a empresa utiliza para garantir a qualidade e buscar a melhoria contínua em suas atividades, sempre visando o atendimento dos requisitos do cliente. Geralmente o SGQ é baseado em alguma norma, como a ISO-9001, que fornece e preestabelece estas ferramentas. Existem outras normas como a ISO/TS 16949:2010 (específica para produtos relacionados à área automotiva), a NBR ISO/IEC 17025:2005 (referente a laboratórios de calibração e ensaios), etc.

BST: Falando sobre a parte administrativa, como a ISO-9001 pode ajudar um dono de empresa em seu dia a dia?

Rafael: Quando falamos sobre sistema, citamos as ferramentas de controle...

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Entrevista: Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional PCMSO: Como funciona e implantação

Julio Cesar Borges Baiz

Fala gerente!

Nesta entrevista, trazemos até Você importantes respostas sobre o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - PCMSO, para isso entrevistamos uma especialista na área, Cleonice Marques Molnar (Consultora de medicina preventiva, desenvolvedora de programas socioeducativos e sócia-diretora da RH Networking, sítio: www.rhnetworking.com.br).

Portanto, Fala Gerente!

BST: Por que é importante que se tenha um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO?

Cleonice: O PCMSO é importante para:

1 - Cumprir a legislação vigente;

2 - Prevenir e preservar a saúde dos empregados;

3 - Diagnóstico precoce de problemas de saúde relacionados ao trabalho;

4 - Avaliação da saúde no aspecto geral;

5 - Traçar o perfil de saúde dos empregados;

6 - Avaliar a capacidade laborativa.

BST: Como deve ser implantado o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO?

Cleonice: O médico do trabalho visita a empresa e com o suporte do PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - levanta os riscos ocupacionais específicos de cada função. Com esses dados, estabelece os exames complementares necessários para monitoramento da exposição aos riscos levantados, se houver, determinando a frequência do controle.

BST: A legislação exige que toda empresa tenha que ter o PCMSO?

Cleonice: A NR 7 estabelece que todo empregador deve ter um PCMSO elaborado e em atividade.

As empresas (ou condomínios) com até 25 empregados, não estão obrigadas a manter um médico coordenador do PCMSO, estando ainda desobrigadas de elaborar o relatório anual. Como estão obrigadas à realização dos exames médicos acima mencionados, a obrigação poderá ser cumprida mediante convênio com empresas especializadas/credenciadas em medicina do trabalho.

BST: Uma vez implantado o PCMSO, não pode mais cancelar?

Cleonice: O PCMSO deve ser ...

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Entrevista: A importância do Marketing Pessoal

Julio Cesar Borges Baiz

“Marketing Pessoal”, tão comum nas conversas entre amigos,

porém, pouco comum na utilização.

Hoje, é uma ferramenta imprescindível para quem quer conseguir um bom emprego.

Mais uma vez, contamos com a experiência da Administradora de Recursos Humanos, Lúcia Renata dos Santos, sócia-diretora da RH Networking (especializada em solucionar problemas de gestão de pessoas. Site: www.rhnetworking. com.br. E-mail: contato@rhnetwor king.com.br).

Portanto, Fala Gerente!

BST: O que é Marketing Pessoal?

Lúcia: É a forma como você se expõe profissionalmente, quanto a comportamentos, vestimentas e modos de agir.

BST: O marketing pessoal é importante em uma entrevista?

Lúcia: Sim, pois o candidato que se utiliza desta técnica desenvolve uma postura favorável para promover-se positivamente frente à vaga.

BST: Qual é intuito do MKT Pessoal?

Lúcia: O intuito é auxiliar o candidato a expor de forma objetiva seus conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamento.

BST: Quais são os temas abordados em MKT pessoal?

Lúcia: São:

- Como se comportar em uma entrevista (isto inclui, vestimenta, maquiagem, perfumes, acessórios, postura, linguagem, auto confiança, etc.);

- Como montar um currículo adequado à vaga com objetividade (manter o currículo sempre atualizado, com dados reais);

- Redes Sociais – “Armadilhas” (instruir o candidato a utilizar-se destas ferramentas de forma adequada, com responsabilidade e ética);

- E-mails (não fazer spam de currículos, não utilizar o e-mail profissional para fins pessoais);

- Relacionamento interpessoal (valorizar as amizades tendo empatia, isto é, ouvindo e se colocando no lugar do outro, para obter um ambiente de trabalho saudável);

- Procurando Emprego “falsas empresas, carteira de trabalho” (Estar atento a falsas vagas e agências, não divulgar os números dos documentos e foto, somente fazê-lo no ato da admissão);

- Gerações “trocando figuri-nhas” (trocar experiências entre as gerações para obter mais conhecimento e um bom relacionamento);

- Networking (ter um bom relacionamento pessoal, ser empático, colocar em prática o marketing pessoal para uma troca positiva nas relações de trabalho);

- Trabalho voluntário (dedicar-se a algum trabalho voluntário colocando em prática seus conhecimentos, ajudando o próximo, beneficiando e sendo útil à sociedade. Conhecendo pessoas e criando networking.).

BST: O marketing pessoal se aplica só à vida profissional?

Lúcia: Não, pois quando interagimos de forma clara e objetiva, com empenho, empatia, dedicação e temos um olhar diferenciado com relação ao próximo, tudo muda. Nós nos tornamos pessoas mais humanizadas e isto reflete em todos os pontos de nossas vidas.

BST: Como se comportar em uma entrevista? Pode dar um exemplo?

Lúcia: Antes de ir até a empresa  ...

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Entrevista: A importante interferência do RH na Administração de conflitos na empresa

Julio Cesar Borges Baiz

Atualmente, muitos são os conflitos causados entre funcionários. Algumas empresas não possuem um treinamento adequado para administrar os vários tipos de conflitos e muitas vezes acabam optando pelo desligamento do funcionário.

Baseados nesta teoria, entrevistamos a Administradora de Recursos Humanos, Lúcia Renata dos Santos, sócia-diretora da RH Networking (especializada em solucionar problemas de gestão de pessoas. Site: www.rhnetworking. com.br. E-mail: contato@rhnetwor king.com.br).

Esta entrevista tem por base encontrar os vários tipos de conflitos e criar condições de resolvê-los.

Portanto, Fala Gerente!

BST: Em sua experiência quais são os principais motivos geradores de conflitos?

Lúcia: Acredito que vários fatores podem contribuir para gerar conflitos no ambiente de trabalho.

Abaixo destaco alguns itens que julgo mais comuns:

1. Erros de comunicação;

2. Falta de ética;

3. Inveja (picuinhas e “rádio peão”);

4. Inflexibilidade do funcionário;

5. Desinteresse do funcionário;

6. Mentiras que atrapalham a equipe;

7. Atrasos na entrega de trabalhos;

8. Arrogância e ganância;

9. Superior que indica pessoas sem a qualificação para o cargo e não pensa na equipe;

10. Desmotivação de ordem individual, mas que pode contaminar a equipe;

11. Rede de intrigas (panelinhas).

BST: Pode explicar como ocorrem cada um dos conflitos?

Lúcia: 1. Erros de comunicação: “A comunicação só é eficaz quando existe Feedback, ou seja, quando existe um retorno positivo do que foi solicitado!”

Exemplo: A chefia solicita a todos que entreguem o relatório mensal por equipes. O feedback seria a obrigação de todas as equipes em entregar seus relatórios no prazo determinado.

Quando falamos em comunicar algo, existem vários fatores que viabilizam esta ação:

- Quem fala (órgão Emissor);

- Quando a mensagem não é recebida em sua totalidade (filtro);

- Quando existe algo que atrapalha a mensagem ou seu entendimento (ruído);

- A quem a mensagem se destina (Receptor).

Portanto, quando falamos em “erros de comunicação”, estamos nos referindo a não comunicação de maneira direta e objetiva, ou seja, “eu domino o que deve ser feito ou dito, porém não passo as informações de forma correta. Isto não se aplica necessariamente ao indivíduo não querer. Às vezes o mesmo não tem a didática, ou seja, não sabe expressar as suas ideias.

2. Falta de ética: Hoje em dia nos deparamos com muitas situações críticas envolvendo os relacionamentos interpessoais. A falta de ética nos profissionais é uma delas. São ausências de informação, caráter, boicote, ganância, querer chegar a um lugar procurando humilhar ou destruir a carreira de outro colega e por aí vai. Parece exagero, mas isto é muito mais comum do que se possa imaginar dentro das organizações.

3. Inveja (picuinhas e “rádio peão”): “Quem nunca sentiu que atire a primeira pedra!”. É comum o sentimento de inveja dentro das empresas. Entretanto, existe o lado positivo e o negativo, como em toda situação, ou seja, se você tem uma inveja positiva, irá querer se espelhar na pessoa em questão, tornar-se melhor, buscar seu crescimento profissional com clareza de ideais e coerência. Já o lado negativo é aquele em que o colaborador quer exterminar o seu colega de trabalho que está sendo bem requisitado, com intrigas, fofocas e sabotagens. O invejoso também pulveriza seu veneno independente de ter aptidão ou competência para exercer cargos, para ele basta espalhar coisas negativas e criar a atmosfera ruim para o ambiente de trabalho.

4. Inflexibilidade do funcionário: É aquele funcionário que em nenhum momento quer colaborar, tudo é difícil e suas atitudes bastam, não aceita sugestões da equipe, não colabora com os demais colegas e nunca está disponível. Ele vai até o local de trabalho e simplesmente executa da forma que achar melhor. Existe também o funcionário “bate cartão”, é aquele que entra na empresa apenas para receber a quantia em dinheiro no final do mês e “finge” trabalhar, desmotiva a equipe com seu “corpo mole”, acumula trabalho, prejudicando toda a equipe e quando dá o horário de encerramento do seu turno é o primeiro a sair.

5. Desinteresse do funcionário: Algumas vezes o desinteresse vem associado ao fator pessoal, mas na maioria das vezes é puramente profissional. O funcionário tem algo que o desencoraja ou o deixa perturbado no ambiente de trabalho e não consegue expor seus sentimentos com seus superiores. Desta forma, simplesmente executa de maneira “pobre” seu trabalho e aguarda o salário no fim do mês.

6. Mentiras que atrapalham a equipe: As pessoas criam situações mentirosas em prol de si mesmas, para angariar cargos ou para humilhar outros colegas de trabalho, na intenção de sentir-se superiores.

7. Atrasos na entrega de trabalho: É o famoso boicote de dados. Visa prejudicar a equipe ou a própria empresa.

8. Arrogância e ganância: É o prepotente, é aquele funcionário que se acha muito melhor que seus colegas e quer sempre mais, cargos, salários, benefícios, folgas, independente de ter ou não direito.

9. Superior que indica pessoas sem a qualificação para o cargo e não pensa na equipe: Este profissional, sem saber, às vezes “cava a própria cova”, ou seja, confunde amizade com trabalho e este alguém que o conhece, por motivos diversos, pode tirar proveito desta suposta liberdade e intimidade.

10. Desmotivação de ordem individual, mas que pode contaminar a equipe: É aquele funcionário que cria uma expectativa com relação ao seu desempenho profissional e quando isto não ocorre sente-se desmotivado. Este ambiente negativo interfere diretamente no desempenho geral da equipe.

11. Rede de intrigas (panelinhas): Antigamente, acreditávamos que as panelinhas foram feitas para o preparo de alimentos, mas ao longo dos séculos as pessoas inovaram e deram outros fins às panelinhas. Lamentavelmente, para o lado negativo. É comum esta ferramenta ser utilizada dentro das empresas pelos funcionários. Cria-se a panelinha dos bajuladores e quem fica de fora é massacrado e limitado a tudo. Existem outros tipos de panelinhas, podemos citar a dos incompetentes, que não admitem a aproximação de alguém que pense diferente deles. Humor a parte, toda situação que envolve coletividade de maneira negativa é formação de panelinha e muito ruim para a empresa.

BST: Como o RH pode solucionar esses conflitos?

Lúcia: Das seguintes formas:

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Entrevista: Dicas para o processo de seleção de candidatos para a empresa

Julio Cesar Borges Baiz

Fala gerente!

Na primeira entrevista da coluna “Fala Gerente!”, trazemos os conhecimentos de Eraldo Pereira dos Santos, responsável pelas entrevistas e contratações dos candidatos na empresa Diário das Leis.

Portanto, Fala Gerente!

BST: Como é feita a seleção dos candidatos?

Eraldo: Primeiro, fazemos o contato com uma agência especializada, que manda os candidatos com o perfil que é exigido pela empresa. Depois, já aqui na empresa, analisamos as questões de responsabilidade, comprometimento, os sonhos do candidato para saber se a pessoa pode atingir o objetivo desejado. Também fazemos perguntas de cunho social, por exemplo: Se gosta de vida noturna? Pois, pessoas que tem uma vida noturna intensa, normalmente, não tem disposição necessária para encarar os obstáculos do dia a dia. Nas horas vagas o que é que gosta de fazer? Enfim, perguntas nesse sentido.

BST: A agência sempre manda candidatos adequados às vagas?

Eraldo: Quando a gente faz o contato com a agência procuramos passar o perfil do candidato que queremos. Mas, muitas vezes, a agência não manda os candidatos que esperamos, e entendemos perfeitamente isso, pois a agência não está vivenciando o nosso dia a dia! Por mais que a gente descreva o perfil necessário, a agência não está aqui para perceber tudo aquilo que é necessário, e às vezes comete erros também, como qualquer profissional de RH.

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Quem assume cargo de confiança também tem que ser doutrinado!

Julio Cesar Borges Baiz

Editorial

É cada vez mais crescente o número de processos que invadem a justiça do trabalho com o tema “dano moral” ou “assédio moral”.

É verdade que há muitos casos de danos morais que se baseiam em bagatelas e que jamais deveriam ser levados à Justiça do Trabalho. Entretanto, o Judiciário tem dado ganho de causa a esses casos insignificantes e, às vezes, sem fundamento.

Mas há casos em que realmente os gerentes e supervisores se excedem.

Nesta edição, à página 23, está sendo publicada uma decisão sobre uma vendedora que ganhou por “danos morais” o valor de R$ 10.000,00 por ser chamada de “pangaré”, além de outras práticas constrangedoras.

Pois é, alguns processos por “danos morais” só existem porque algumas pessoas que ocupam cargos de confiança, não sabem como lidar com os seus empregados e acabam humilhando e ofendendo como no caso citado acima.

E, sobre a ofensa citada acima “pangaré”, será que quem ocupa ou ocupou o cargo de confiança sabe que existem leis que proibem qualquer ato discriminatório?

Acreditamos que não, pois se soubesse teria respeitado e motivado a profissional.

A real finalidade deste editorial é tentar mostrar a esses “líderes” que quem ocupa cargo de confiança deve respeitar a individualidade de cada um, deve unir a equipe e, principalmente, deve tornar o ambiente de trabalho agradável, com orientações, treinamentos e sempre se lembrar de que quem está ouvindo também é um profissional e que, na maioria das vezes, só precisa de um incentivo ou de uma boa conversa para obter êxito no exercício de sua profissão.

Talvez seja a hora dos empresários darem mais atenção a este problema e impor certos limites aos profissionais que ocupam cargos de confiança, além de tornar efetivas as penalidades nos regulamentos internos da empresa quanto à falta de respeito entre colegas de trabalho. Para que assim, sejam respeitados os limites de convivência entre profissionais e haja uma maior contribuição para a diminuição dos processos na justiça do trabalho.

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Dano Existencial existe?

Julio Cesar Borges Baiz

Não raro se vê, ultimamente, pedidos de alguns advogados sobre o “dano existencial”, que não está previsto em qualquer legislação vigente no Brasil e, até certo ponto, confunde-se com o “dano moral.”

Dano existencial seria a impossibilidade de fazer, de dar prosseguimento ou de recomeçar projetos de vida, como por exemplo: Uma pessoa que trabalha doze horas, de segunda a sábado, para uma determinada empresa e não tem tempo para a família, para os amigos, para ir ao teatro, para ir ao cinema, para ir a um parque, para pagar suas contas, ou seja, não faz mais nada além de trabalhar.

Por este motivo confunde-se com o dano moral, que seriam as lesões sofridas pela pessoa humana, ou seja, as violações que um ser humano sofre de ordem moral.

Pois bem, com esta singela explicação, vamos aos fatos que levaram a este escrito:

Nesta edição, à página 21, lemos que uma ex-funcionária ganhou o “Dano Existencial”, com um polpuda indenização de R$ 24.710,40. Isso mesmo, mais de vinte e quatro mil reais, após comprovar que trabalhava, para um supermercado, entre doze a treze horas diárias, com um intervalo de trinta minutos e apenas uma folga semanal, durante doze anos e dez meses. Este exaustivo regime de trabalho culminou na prejudicialidade do convívio familiar, da saúde e dos projetos de vida da ex-empregada, ocasionando um prejuízo à sua existência.

Muito bem, sem dúvida, um regime de trabalho como este realmente prejudicaria qualquer um!

Mas, é justamente para isso que existe um contrato de trabalho, é basicamente por isso que existem regras quanto às horas extras, quanto aos adicionais, além dos descansos semanais remunerados.

Se a ex-empregada optou por trabalhar tantas horas e folgar tão pouco é porque pode ter vislumbrado a possibilidade de ter melhores rendimentos financeiros. E, mesmo que não fosse para ter direito algum, se esta pessoa não quissesse exercer tantas horas de trabalho poderia ter conversado ou pedido demissão da empresa para depois abrir um processo contra a mesma, sob a simples justificativa de não cumprirem com o contrato de trabalho assinado.

Ora, estamos em um País democrático, ou seja, ninguém pode ser compelido ou obrigado a nada!

Salvo melhor juízo, é o que penso!

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Dano moral existe! Mas será que há abuso desse direito?

Julio Cesar Borges Baiz

Editorial

Nesta edição, tratamos, entre outros assuntos, do “Dano Moral”, tão comum nas ações judiciais impetradas em nossos tribunais.

Em um caso, o empregado afirma ter sido rebaixado de cargo e ter virado alvo de chacota perante os seus colegas de trabalho.

Mas, o que caracteriza o dano moral?

Dano moral é ofensa à honra, à privacidade, à intimidade, à imagem, e ao nome. Na Constituição Federal, art. 5º, inc. X está dito: “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Neste caso, devido à falta de provas, o Juiz não concedeu o dano moral, mas veja, se o empregado não conseguiu juntar provas de que foi realmente rebaixado de cargo e se era vítima de “chacota e piadas” dos colegas de trabalho, pergunto: Por que não moveu a ação contra os seus colegas de trabalho, uma vez que foram eles que o humilharam e não o empregador? Por que resolveu impetrar uma ação justamente contra a empresa?

Mas afinal, o que vem a ser dano moral?

Para que haja dano moral, alguém deve causar dano a outro e esse dano é de ordem moral, ou seja, causa um sofrimento psíquico, espiritual, ou vai contra a honra e a imagem das pessoas. Mas, a meu ver, esse dano deve ser grave e até muito grave. Não basta uma simples brincadeira, uma chacota passageira, ou mesmo expressões ofensivas leves. Discussões, estresses, brigas, desentendimentos, maus humores, fofocas, pessoas que nem dão “bom dia”, essas são situações corriqueiras que acontecem a toda hora.

Mas porque, quando o empregado sai da empresa, cada vez mais pede indenização por danos morais? Geralmente, é por instigação de alguém e com a esperança de conseguir “algo mais”. Se o Juiz conceder, ele obtém aquela vantagem. E se não conceder, ele tem pouco a perder.

O dano moral existe sim! Concordo. Mas, será que tudo é realmente dano moral? Este é um tema a ser melhor desenvolvido por nossos legisladores. Mesmo porque, amanhã se Você brincar com um colega de trabalho ele vai te processar por “Dano Moral”. Isto amanhã, porque hoje ele processa a empresa!

A meu ver, para que seja passível de indenização, o dano causado deve ser muito grave.

Salvo melhor juízo, é o que penso!

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Nós somos a solução para nós mesmos?

Julio Cesar Borges Baiz

Editorial

O Departamento de Recursos Humanos vem evoluindo a cada dia, chega a ser um divisor de águas em uma empresa. O ser humano ao qual me referirei, neste momento, é o funcionário, que cada vez mais depende do RH para resolver os seus problemas de conflitos com os colegas de trabalho e com os seus superiores.

Atualmente, existe uma grande pressão para que os empregadores montem, em suas empresas, salas para descanso, tratamento com psicólogos, promova confraternizações mensais para aproximar os empregados, monte academias, contrate professores para dar aulas, etc.

Nada disso está previsto em Lei, mas, assim como eu, todos gostamos de benefícios. Mas, e a parte do empregado?

Afinal, são poucos os que “batem no peito” e reconhecem suas falhas.

Por que a obrigação de fazer com que funcionários não briguem durante a jornada de trabalho é sempre do empregador?

Será que é porque as pessoas já não se suportam mais? Ou, talvez, porque os valores morais e o respeito ao próximo estão em baixa?

Por que o empregador tem que se sentir pressionado a montar vários tipos de salas e festas para seus funcionários, se tudo é uma troca, ou seja, o empregador remunera o funcionário e, este retribuirá com o seu trabalho, portanto está feita a troca.

Aí Você me diz: “Sim, concordo, é uma troca, mas porque ganho menos do que deveria?”

E eu respondo: Talvez seja a hora de Você estudar mais para alcançar cargos mais promissores na sua empresa, tavez seja a hora de Você conversar com o seu superior sobre um aumento, mas é claro, com argumentos convincentes ou talvez seja a hora de Você procurar um novo trabalho. Bom, isso quem decide é Você!

A única certeza que posso lhe dar é que ficar reclamando não vai resolver nada!

Do jeito que escrevi, parece até que sou contra a intermediação do RH, mas não sou não.

Penso que os funcionários deveriam se autoconsultar, ou seja, focarem o problema e buscarem a solução e não somente apresentá-lo.

Nós criamos os problemas, nós nos endividamos, nós procuramos os atritos e muitas vezes as brigas de fato...

E Você acha que isso é normal?

Talvez sim, mas o que não é comum é olharmos para um colega de trabalho e dizer: “Desculpe, eu errei!”, ou “Calma, respira fundo que é somente uma fase e vai passar...!”, ou “Vou fazer por merecer um aumento!”

Cabe a Você decidir o que é certo ou errado, entretanto, uma coisa é certa: O RH tem um papel importante nisso tudo.

Quer saber mais, acesse o SIT - Soluções Integradas Trabalhistas, em www.diariodasleis.com.br

A criação do BST - Boletim de Soluções Trabalhistas

Julio Cesar Borges Baiz

Editorial

Esperamos surpreender o leitor ao navegar pelo novo BST - Boletim de Soluções Trabalhistas.

As seções são apresentadas de forma a facilitar a identificação do leitor com os temas abordados. Textos com uma linguagem nada jurídica estão sendo apresentados sempre com destaques, ilustrações e imagens que complementam as informações e tornam o ato de ler mais agradável, além de informar, orientar e analisar as novidades da área trabalhista.

A seção “Legislação Comentada” publica tudo que há de novo, com comentários que traduzem a linguagem legislativa para o português que comumente utilizamos em nossas conversas profissionais. “Explicações Práticas” traz até Você artigos com exemplos práticos e objetivos que facilitarão o seu entendimento sobre os mais variados temas, além de lhe oferecer modelos e legislações atualizadas. A “BST Responde” lhe auxiliará a solucionar - de maneira prática - as possíveis dúvidas que surgem no seu dia a dia. A “Jurisprudência Comentada” facilita o seu entendimento com os comentários não jurídicos, além de auxiliar no entendimento dos nossos tribunais sobre todos os assuntos trabalhistas julgados. A coluna “Fala Gerente!”, é um espaço para entrevistas com pessoas que possuem vasta experiência na área trabalhista, nesta coluna serão abordados todos os tipos de temas, como por exemplo, processos da contratação de empregados, que está sendo publicado nesta edição, à página 4.

Sempre atualizada, não podemos deixar de mencionar as seções de “Índices e Tabelas” e a “Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias” para que seus cálculos e prazos possam estar sempre corretos e em dia!

Todo esse conteúdo, exclusivo aos assinantes, será divulgado nos boletins BST e no Portal “Soluções Integradas Trabalhistas”, disponível em www.diariodasleis.com.br.

A equipe BST está focada em produzir um conteúdo cada vez melhor e voltado às suas reais necessidades, estimado leitor. Com a consciência de que vivenciamos um verdadeiro bombardeio de informações, estamos buscando conteúdos práticos e objetivos e promovendo as inovações aqui relatadas. E essa passa a ser a missão da equipe BST.

Confira agora nosso padrão gráfico, as novas seções e fiquem absolutamente à vontade para nos enviar suas sugestões. Elas serão sempre muito bem-vindas.

Tenha uma excelente leitura! 

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Prática na contratação do Trabalhador Doméstico

Julio Cesar Borges Baiz

O “Trabalho Doméstico”, é a forma de trabalho em que uma pessoa física é remunerada para trabalhar para uma outra pessoa ou família, em âmbito residencial, e que não desenvolva função que resulte em lucro para o empregador. Para exercer este tipo de trabalho, é necessário que a pessoa tenha mais de 18 anos de idade e o realize de forma contínua, como por exemplo, a arrumadeira que trabalha continuamente em uma casa familiar, todos os dias da semana exceto aos domingos.

Tipos de trabalho doméstico

Existem várias designações para o trabalho doméstico, dentre elas, as mais comuns são: cozinheira, governanta, babá, lavadeira, faxineira, vigia, motorista particular (exceto motorista de empresa), jardineiro, acompanhante de idosos, mordomo, arrumadeira, copeira, entre outras. O caseiro também é considerado empregado doméstico, desde que o sítio, chácara ou local onde exerça as suas atividades não seja com fins lucrativos para o empregador.

Precauções na contratação do trabalho doméstico

Existem algumas precauções que devem ser tomadas para contratar o trabalhador doméstico e, que devem ser observadas, principalmente, para o empregador não ser surpreendido no futuro; entre elas estão:

- Peça sempre a Carteira de Trabalho e da Previdência Social – CTPS;

- Entre em contato com os patrões anteriores;

- Se o candidato for recomendado por uma agência, esta terá que informar todos os antecedentes do candidato;

- Peça o atestado de boa conduta;

- Peça o atestado de saúde.

Estas precauções estão amparadas pela Lei do Empregado Doméstico (Lei nº 5.859, de 11.12.1972):

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Elaboração do regulamento interno da empresa

Julio Cesar Borges Baiz

O direito trabalhista possui uma infinidade de legislações (Constituição Federal, CLT, Leis, Decretos, Normas Coletivas de Trabalho, etc.) que regem os direitos e deveres dos empregadores e empregados. Além dessas legislações há também o regulamento interno de cada empresa que funciona como se fosse uma lei durante a jornada de trabalho e no ambiente de trabalho. Vale lembrar que o Regulamento Interno só é válido dentro da empresa.

O texto do regulamento interno deve ser claro, compreensível, descomplicado e não pode deixar margem para interpretações diferentes das que ali constam e, se ainda assim, o empregado tiver dúvidas, elas devem ser esclare-cidas no momento da admissão.

Quanto ao título, este tem que dar uma ideia geral de todo o seu conteúdo, como por exemplo: “Regulamento Interno da Empresa”, “Regulamento Interno de Trabalho”, Regulamento de Relações do Trabalho”, “Normas para uma Boa Convivência no Ambiente de Trabalho”, etc.

Na elaboração do regulamento, antes das regras, coloque uma introdução clara sobre as normas internas de disciplina e proteção para todos os empregados.

O regulamento interno integra-se ao contrato individual de cada empregado, conforme CLT:

“Art. 444. As relações contra-tuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

As regras contidas no regimento interno nunca devem ir contra o que preveem as legislações vigentes, pois pode ir contra o que está previsto na CLT:

“Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

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